Sözleşmenin adına bakarak alacak sonucu çıkarılmamalı
İş sözleşmesinin üzerinde bir başlangıç ve bitiş tarihi bulunması, bütün hakların kendiliğinden belli olduğu anlamına gelmez. Önce ilişkinin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, sonra nasıl sona erdiği anlaşılmalıdır. Sürenin doğal biçimde dolması, işverenin daha önce ilişkiyi kesmesi ve işçinin haklı sebeple ayrılması aynı olay değildir. Kıdem, ihbar ve kalan dönem için istenebilecek tazminat bu farklılıklar üzerinden incelenir. Sadece sözleşme bitti ifadesiyle alacak listesi hazırlanması, birbirinden ayrı hakların karışmasına neden olabilir.
Çalışanın elindeki son sözleşme kadar önceki yenilemeler, işin gerçek niteliği ve son bildirimler önem taşır. İşverenin çıkış kaydına yazdığı açıklama da bütün hukuki değerlendirme yerine geçmez. Bu yazı, İş Kanunu kapsamındaki genel belirli süreli sözleşme sorununa odaklanır. Öğretim, spor, deniz veya başka özel alanlarda farklı kanuni rejimler bulunabilir. Bir sektördeki sonuç başka sektöre doğrudan aktarılmamalıdır. İlk incelemede çalışma statüsü, sözleşme türü ve sona erme olayı ayrı başlıklara ayrıldığında hangi talebin gerçekten gündeme gelebileceği daha açık görülür.
Objektif neden ile yalnız bitiş tarihi yazılması aynı değildir
4857 sayılı Kanun’un 11’inci maddesi, belirli süreli işi, belirli bir işin tamamlanmasını veya belirli olgunun ortaya çıkmasını örnekleyen objektif koşulları esas alır. Dolayısıyla her sürekli iş için yıllık tarih yazarak aynı hukuki sonucun kurulabileceği söylenemez. İşin ne olduğu ve neden sınırlı bir döneme bağlı bulunduğu açıklanmalıdır. Sözleşmede proje sözcüğünün geçmesi, çalışanın fiilen bütün yıl devam eden olağan işgücü ihtiyacını karşılayıp karşılamadığı sorusunu ortadan kaldırmaz. İlişkinin bütünü incelenmelidir.
Örneğin geçici bir çalışanın yerine belirli dönem için işe alınma ile sürekli açık pozisyonda aynı işi yürütme farklı koşullardır. İşverenin ticari sözleşmesinin veya hizmet alımının bitişi de işçinin yaptığı işin niteliğiyle birlikte değerlendirilir. Yalnız ihalenin bir yıllık olduğunu söylemek her dosyada yeterli açıklama değildir. Sözleşmenin neden belirli süreli kurulduğuna ilişkin ilk belgeler, iş tanımı ve çalışma kayıtları karşılaştırılabilir. Başlangıçtaki hukuki nitelik anlaşılmadan ihbar yerine bakiye ücret veya bunun tersi bir talep seçmek hatalı sonuç doğurabilir.
Arka arkaya yenilenen sözleşmeler nasıl değerlendirilir?
Yenilemelerde esaslı sebep bulunması, belirli süreli niteliğin korunması bakımından önemlidir. Her yıl aynı metnin imzalanması otomatik olarak her zaman geçerli belirli süre yaratmaz; fakat her yenilemenin mutlaka aynı sonucu doğuracağı da söylenemez. Kanunun özel olarak süreli sözleşme öngördüğü alanlar ayrıca değerlendirilir. Çalışanın toplam hizmet zinciri, aradaki kesintiler ve yapılan işin devamlılığı görülmelidir. Yalnız son yılın sözleşmesini sunmak, ilişkinin başından itibaren nasıl yürüdüğünü açıklamaya yetmeyebilir.
Yenileme listesinde tarih, görev ve sürelendirme sebebi ayrı yazılabilir. Bir yıl başka çalışan yerine, sonraki yıl sürekli kadro ihtiyacı için çalışılmışsa bütün dönemleri aynı gerekçeyle açıklamak doğru olmayabilir. Sözleşmenin niteliği tartışılırken bunu kimin hangi amaçla ileri sürdüğü de önem taşır. Resmî Yargıtay kararlarında işverenin belirli süreli kurduğu ilişkiye rağmen sonradan objektif neden bulunmadığını kendi yararına ileri sürmesi bakımından hakkın kötüye kullanılması değerlendirmeleri görülmektedir. Bu nedenle tek cümlelik otomatik dönüşüm hesabı yerine somut uyuşmazlığın kapsamı incelenmelidir.
Gerçek süre bitiminde ihbar ve kıdem ayrı ele alınır
TBK430, aksi kararlaştırılmamışsa belirli süreli hizmet sözleşmesinin sürenin sonunda bildirim gerekmeksizin kendiliğinden sona ermesini düzenler. Geçerli belirli süreli ilişkide gerçek süre bitimi ile belirsiz süreli sözleşmenin bildirimli feshi aynı şey değildir. Bu nedenle yalnız çalışma yılına bakarak ihbar haftalarını hesaplamak doğru bir başlangıç olmaz. Sürenin gerçekten dolup dolmadığı, tarafların başka bir bildirim koşulu kararlaştırıp kararlaştırmadığı ve iş ilişkisinin fiilen nasıl sona erdiği görülmelidir. Belgenin adı tek başına yeterli değildir.
Kıdem bakımından da her süre bitiminin otomatik tazminat doğurduğu veya hiçbir süreli ilişkide kıdem istenemeyeceği söylenmemelidir. Genel kural ile kanundan doğan süreli sözleşmeler ve sona erme biçimine ilişkin özel değerlendirmeler ayrılır. Resmî karar örneklerinde tek mevsim için geçerli kurulmuş sözleşmenin doğal bitimiyle devamlı mevsimlik çalışma farklı ele alınmaktadır. Çalışanın ödenmemiş ücreti gibi diğer hakları ise kıdem sonucundan bağımsız olarak ayrıca incelenir. Bir tazminatın doğmaması, bütün işçilik alacaklarının da ortadan kalktığı anlamına gelmez.
Süre dolmadan işveren ilişkiyi keserse bakiye süre gündeme gelebilir
Geçerli belirli süreli sözleşmede işveren haklı sebep olmaksızın süreye uymadan sona erdirme yaparsa, TBK438 kapsamında sözleşme sürseydi kazanılabilecek miktara ilişkin tazminat değerlendirilebilir. Halk arasında kalan ayların ücreti denilse de bu istem fiilen çalışılmış dönemin maaşıyla aynı nitelikte düşünülmemelidir. Başvuru için sözleşmenin hangi tarihe kadar devam etmesi gerektiği ve ne zaman sona erdirildiği belirlenir. İşverenin ileri sürdüğü haklı neden varsa bunun somut dayanakları da görülmelidir. Sırf kalan ay sayısı bulunması, kabul garantisi yaratmaz.
Bu incelemede ücret tutarı, sözleşmeye bağlı menfaatler ve daha önce yapılan ödemelerin kapsamı önem kazanabilir. İşe artık ihtiyaç kalmadığı açıklaması, her dosyada sözleşmeyi sonuçsuz erken sona erdirme yetkisi vermez. Buna karşılık objektif koşullar ve sözleşmenin asgari, azami veya belirli süreli niteliği tartışmalıysa konu yeniden nitelendirilmelidir. Fesih bildirimindeki gerekçe ile daha sonra ileri sürülen açıklamaların uyumu kontrol edilir. Çalışan ilk aşamada kendisine söylenen sözleri tarihleriyle kaydedebilir; bildirim bulunmadığında olayın nasıl gerçekleştiği diğer kayıtlarla açıklanabilir.
Kalan bütün ayların brüt toplamı neden her zaman sonuç olmaz?
TBK438/2, sözleşmenin sona ermesiyle tasarruf edilen miktar ile başka işten elde edilen veya bilerek elde edilmekten kaçınılan gelirin tazminattan indirilmesini düzenler. Bu nedenle kalan ay sayısını son ücretle çarpıp tartışmasız alacak ilan etmek eksik olabilir. Gelir elde edilen dönem, önceki sözleşmeyle örtüşen zaman ve hesapta esas alınacak kalemler belirlenmelidir. Yeni iş bulunması bilgisi saklanmamalıdır. İndirimin hangi somut tutar ve süre için yapıldığı da anlaşılır olmalıdır; açıklamasız toplu kesinti doğru hesap yerine geçmez.
Çalışanın yeni işi daha düşük ücretliyse veya geçici nitelikteyse dönem karşılaştırması önem kazanır. Yeni gelirin tamamının eski sözleşmenin bütün kalan döneminden gelişigüzel çıkarılması doğru olmayabilir. Aynı şekilde iş arandığına ilişkin kayıtların ve yeni işe başlama tarihinin saklanması yararlı olabilir. Amaç davaya uygun bir görüntü üretmek değil, sona ermeden sonraki gerçek ekonomik durumu ortaya koymaktır. Ödenen başka bir tazminat veya avans varsa bunun aynı kaybı karşılayıp karşılamadığı ayrıca incelenir. Böylece aynı zarar iki adla tekrar hesaplanmamış olur.
Cezai şart ile bakiye süre tazminatı aynı alacak değildir
Sözleşmede erken ayrılmaya bağlı bir ödeme hükmü bulunması, bunun mutlaka bağımsız cezai şart olduğu anlamına gelmez. Resmî Yargıtay kararlarında, metnin yalnız bakiye süre tazminatının kanuni düzenlemesini tekrar edip etmediği ayrıca incelenmektedir. Maddenin başlığına ceza yazılması tek başına sonucu belirlemez. Ne zaman uygulanacağı, hangi davranışa bağlandığı ve tutarın nasıl kurulduğu görülmelidir. Bir alacağı iki farklı isimle talep etmek, bunların her durumda birlikte kabul edileceğini göstermez. Hukuki dayanakların ayrılması gerekir.
İşçi açısından bu ayrım dilekçenin hesabını etkiler; işveren açısından da aynı sözleşme maddesine dayanılarak hangi riskin öngörüldüğünü açıklığa kavuşturur. Özellikle yalnız işçi aleyhine kurulan hükümlerin geçerliliği ayrı sorular doğurabilir. Burada her maddeyi otomatik geçerli veya geçersiz ilan etmek yerine metin incelenmelidir. Sözleşmenin belirli süreli niteliği tartışmalı olsa bile bir ödeme şartının hukuki değerlendirmesi ayrıca gerekebilir. Bu nedenle önce sözleşmenin bütünlüğü, sonra sona erme ve talep edilen kalemler birlikte ele alınmalıdır.
Süre geçtikten sonra çalışmaya devam edilmişse ne değişir?
Belirtilen bitiş tarihinden sonra işin sürmesi, son günün takvimde geçmiş olmasını tek başına yeterli cevap olmaktan çıkarır. Tarafların davranışı, yeni yazılı düzenleme ve çalışmanın niteliği görülmelidir. TBK430’daki örtülü sürdürme ve İş Kanunu’ndaki yenileme koşulları, uygulanacak rejim içinde değerlendirilir. Bir çalışan aylarca aynı işi yürütürken yalnız eski tarihe dayanarak kendiliğinden sona erme savunması yapılması bütün fiilî durumu açıklamaz. Ücret, görev ve talimat kayıtları devamın nasıl gerçekleştiğini gösterebilir.
Çalışma devam ederken yeni sözleşme imzalanmamışsa kişinin bütün haklarının belirsizleştiği düşünülmemelidir. Buna karşılık önceki metni hiç incelemeden yeni dönemin koşulları aynı kabul edilmemelidir. İşverenin işe devam çağrısı, vardiya planı veya ücret ödemesi gibi kayıtlar ayrı değerlendirilir. İlişki daha sonra kesildiğinde hangi sözleşme türünün uygulandığı bu devam dönemine bağlı olarak da tartışılabilir. Başvuru hazırlanırken ilk sözleşme tarihinden son fiilî çalışma gününe kadar bütün zincirin gösterilmesi bu nedenle önemlidir. Yalnız son çıkış kaydıyla bütün geçmiş açıklanamaz.
İşçi haklı sebeple ayrılmışsa işveren feshi formülü aynen kullanılmaz
Ücretin ödenmemesi gibi bir nedenle işçinin sözleşmeyi sona erdirmesi, işverenin erken ve haksız feshiyle aynı hukuki olay değildir. Resmî Yargıtay kararları bu durumda TBK437 kapsamındaki zarar değerlendirmesinin önemini açıklamaktadır. Dolayısıyla çalışan haklı ayrıldığını ileri sürdüğünde, TBK438’deki kalan dönem hesabını hiçbir değişiklik yapmadan kendi talebine taşımamalıdır. Hangi sebebin bulunduğu ve sona erme iradesinin nasıl bildirildiği ortaya konur. İddia edilen haklılığın dayanakları ve süreyle ilişkisi ayrıca incelenir.
Bir istifa metniyle başka bir gerekçe için hazırlanmış ihtarın aynı dosyada bulunması açıklama gerektirebilir. Çalışan sonradan farklı bir ifade seçmek yerine, gerçekten yaşanan olayları ve imzalanan belgeleri değerlendirmeye sunmalıdır. İşverenin önce sözleşmenin biteceğini söyleyip sonra çalışanın ayrıldığını ileri sürmesi hâlinde de zaman çizelgesi önemlidir. Hukuki sonucun doğru belirlenmesi, taraflardan birinin kullandığı tek sözcüğe bağlı değildir. Önce olay ve irade açıklamaları, ardından uygun alacak dayanakları ve hesap yöntemi belirlenmelidir.
Varsayımsal örnek: on iki aylık işin sekizinci ayında ayrılış
Tamamen varsayımsal bir örnekte, belirli bir iş için on iki aylık sözleşme yapan çalışanın sekizinci ayda işverence işten çıkarıldığını düşünelim. İlk sorular, sözleşmenin geçerli belirli süreli olup olmadığı ve sona ermenin haklı nedene dayanıp dayanmadığıdır. Yalnız dört ay kaldığı söylenerek bütün hesap bitmez. İşçinin daha sonra yeni işte ne zaman çalışmaya başladığı ve o dönemde ne kazandığı da ilgili incelemede önem taşıyabilir. Örnek gerçek kişiye veya dosyaya dayanmamaktadır; herhangi bir miktar vaat etmez.
Sözleşmede ayrıca erken sona ermeye bağlı ödeme maddesi varsa bunun bağımsız ceza koşulu mu yoksa kanuni tazminatın tekrarı mı olduğu okunur. Önceden ödenen tutarlar dönemleriyle gösterilir. İşveren sözleşmeyi aslında belirsiz saydığını ileri sürüyorsa bu savunmanın sözleşmenin kurulması ve tarafların davranışlarıyla ilişkisi de incelenir. Aynı olay, çalışanın kendisinin haklı nedenle ayrılması biçiminde gerçekleşmiş olsaydı hukuki dayanak değişebilirdi. Bu örnek kıdem, ihbar ve bakiye süre taleplerinin tek bir kutuya işaretlenerek değil, sona erme biçimine göre ayrılmasını gösterir.
Belge rehberi, başvuru ve sık sorulan sorular
İlk inceleme için bütün sözleşmeler, yenilemeler, görev tanımı, son bildirim, bordrolar ve çalışma kayıtları hazırlanabilir. Yeni işten gelir veya önceki ödeme varsa bunların dönemleri eklenir. Alacak ve tazminat talebiyle dava düşünülüyorsa ilgili dava şartı arabuluculuk hükümleri değerlendirilir. Başvuruda yalnız toplam rakam değil, hangi dönem ve hukuki sebep için ödeme istendiği belirtilir. İşyeri çıkış kaydı ile sözleşmenin gerçek sona erme nedeni farklı görünüyorsa açıklama hazırlanır. Kopya dilekçedeki bütün tazminat kalemleri her dosyada otomatik seçilmemelidir.
Belgede bitiş tarihi varsa mutlaka belirli süreli midir? Objektif koşullar ve özel rejim incelenir. Süre dolunca her zaman kıdem alır mıyım? Doğal bitim, özel kanun ve sona erme biçimi ayrılmalıdır. Erken çıkarılınca hem ihbar hem kalan aylar kesin istenir mi? Sözleşme türü ve taleplerin dayanağı belirlenir. Yeni işe girdiysem bunu gizlemeli miyim? Hayır; gelir uygun dönemle birlikte açıklanır. Her ceza maddesi geçerli mi? Metin ayrıca değerlendirilir. Çalışmaya devam ettim ama yeni sözleşme yok; haklarım bitti mi? Fiilî devam ve uygulanacak rejim görülmeden sonuç kurulamaz.
Resmî kaynaklar
4857 sayılı İş Kanunu: 11’inci madde ve sözleşme türleri Türk Borçlar Kanunu: 430, 437 ve 438’inci maddeler Adalet Bakanlığı: iş hukukunda uzman arabuluculuk kaynak kitabı Yargıtay: belirli süreli sözleşme ve işverenin savunması Yargıtay: cezai şart ile bakiye süre tazminatının ayrımı Yargıtay: işçinin haklı feshinde TBK437 değerlendirmesi Yargıtay: tek mevsimlik belirli sözleşme ile devamlı çalışmanın ayrılması 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: dava şartı arabuluculukMevzuat ve uygulama somut olayın tarihine ve koşullarına göre değişebilir. Hak kaybı yaşamamak için dosyanıza özgü hukuki değerlendirme alın.