İşletmenin el değiştirmesi her zaman işten çıkış değildir
Bir otelin, mağazanın veya üretim bölümünün yeni işletmeciye geçmesi çalışan için hemen aynı soruları doğurur: İşe yeniden mi başlamış sayılacağım, önceki yıllarım kaybolacak mı, ödenmeyen ücretimi kimden isteyeceğim? Bu soruların cevabı yalnız yeni tabelaya veya banka hesabına bakılarak verilmez. Önce hukuken işyeri devri bulunup bulunmadığı ve iş sözleşmesinin devam edip etmediği anlaşılmalıdır. İşverenlerin değişiklik için kullandığı isim, işlemin gerçek niteliğini tek başına belirlemez. Çalışmanın fiilî devamı da önemlidir.
İşyeri devri, işçinin bireysel sözleşmesinin devri ve şirket ortaklık paylarının satılması birbiriyle ilişkili olsa da aynı işlem değildir. Yalnız şirketin ortaklarının değişmesi, tüzel kişi işveren aynı kalıyorsa işverenin de değiştiği anlamına gelmeyebilir. Buna karşılık faaliyetin yeni bir işverence devralınması farklı değerlendirme doğurabilir. Bu yazı İş Kanunu kapsamındaki işyeri devrine odaklanır. Kamu kurumları, özel kanuna tabi çalışma veya başka sözleşme türleri bakımından uygulanacak rejim ayrıca belirlenmelidir; bütün çalışanlara tek formül aktarılmamalıdır.
Gerçek devirde ekonomik bütünlüğün devamı araştırılır
Resmî Yargıtay kararlarında işyeri devri değerlendirilirken ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığı önem taşır. Faaliyet, ekipman, çalışanlar, müşteri çevresi ve ara verilmişse kesintinin niteliği birlikte incelenebilir. Her unsurun mutlaka aynı biçimde devredilmesi gerektiği veya tek başına bir unsurun sonucu belirlediği söylenemez. İşin niteliği değerlendirmeyi etkiler. İşgücüne dayalı bir faaliyet ile makine ve tesis ağırlıklı bir üretimin devri aynı kayıtlarla açıklanmayabilir. İşletmeler arasındaki sözleşme kadar fiilî düzen de görülmelidir.
Antalya’da sezon içinde işletmecisi değişen varsayımsal bir konaklama tesisinde çalışanların aynı bölümde ve aynı organizasyonla devam etmesi önemli bilgi sağlayabilir. Ancak bu gözlem, her sezon işletmeci değişikliğinin otomatik aynı hukuki sonuçları doğuracağı anlamına gelmez. Önceki işletmenin kapanıp kapanmadığı, yeni faaliyetin niteliği ve işçiye yapılan bildirimler de değerlendirilir. Personelin kime bağlı çalıştığı, talimatları kimden aldığı ve ücretini kimin ödediği belirlenebilir. Bu inceleme, ticari unvanların yalnız yan yana yazıldığı bir listeye göre daha açıklayıcıdır.
Devam eden sözleşmede haklar yeni işverene geçer
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçmesi düzenlenir. Hizmet süresine bağlı haklarda önceki işe başlama tarihi dikkate alınır. Bu çerçevede gerçek bir devir ve devam eden sözleşme varsa, yeni işverenin yalnız kendi işletmecilik dönemini başlangıç kabul etmesi sorun oluşturabilir. İşçinin yıllarının sıfırlandığı söylenmeden önce devir ve sözleşme devamlılığı birlikte kontrol edilmelidir. Hakların kaynağı ve mevcut kayıtlar somutlaştırılmalıdır.
İşe giriş ve çıkış bildirimlerindeki değişiklikler bu değerlendirmede önemlidir; fakat tek başına her kayıt sözleşmenin gerçekten sona erdirildiğini kanıtlayan kesin cevap olarak görülmemelidir. Çalışanın fiilen ara verip vermediği, fesih bildirimi bulunup bulunmadığı ve yapılan ödemenin neye karşılık olduğu araştırılır. Eski ve yeni işverenin kayıtları karşılaştırılabilir. Çalışanın yeni sözleşme başlıklı bir belge imzalaması isteniyorsa, önceki sürenin nasıl gösterildiği dikkatle okunmalıdır. Başlıkta yeni yazması, belgenin hukuki sonuçlarını ve önceki haklarla ilişkisini açıklamaya tek başına yetmez.
Devir günü kıdem tazminatı otomatik doğmaz
İşyeri devri tek başına fesih değildir; bu nedenle sırf devir gerçekleşti diye her çalışan için hemen kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi sonucu çıkarılamaz. Kanun, devri tek başına işçi için haklı fesih sebebi olarak da kabul etmez. Buna karşılık devir sırasında ayrıca gerçekleşen ücret ödememe, çalışma koşullarını değiştirme veya başka bir davranış kendi hukuki koşullarıyla incelenebilir. Devirle eş zamanlı olması, bu davranışların ayrı değerlendirilmesini engellemez. Başvuruda hangi olayın neden hukuki sonuç doğurduğu açıkça anlatılmalıdır.
İşverenin işçiye önce istifa et, sonra yeniden başlatacağız demesi durumunda metnin ve işlemin sonuçları görülmeden hareket edilmemelidir. Gerçekten devam eden ilişkiyle sona erdirme iradesi aynı şey değildir. Çalışan açısından imza atılacak belgenin içeriği, işveren açısından ise yapılan işlemin gerçeği yansıtması önem taşır. Bir ödeme yapılacaksa hangi alacak veya dönemin karşılığı olduğu belirtilmelidir. Sonradan yalnız devir oldu açıklamasıyla işten ayrılma sebebini kurmaya çalışmak yerine, olayın tamamı ve o tarihteki belgeler birlikte değerlendirilmelidir.
Eski ücret borçlarında iki yıllık sorumluluk neyi ifade eder?
Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda, kanuni koşullarla devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devredenin bu kapsamdaki sorumluluğu devirden itibaren iki yılla sınırlıdır. Bu kural, bütün işçilik alacaklarının iki yılda ortadan kalktığı şeklinde okunmamalıdır. Alacağın kendi zamanaşımı ile önceki işverenin devir nedeniyle sorumluluk sınırı farklı konulardır. Ücret veya fazla çalışma hesabı yapılırken hem alacağın dönemi hem ne zaman ödenebilir hâle geldiği ayrılmalıdır.
Çalışan, eski dönem ücret borcunu yeni işverenin bilmediği gerekçesiyle tamamen takipsiz bırakmamalıdır; devrin hukuki niteliği ve alacağın koşulları incelenir. Buna karşılık hangi döneme ait olduğu belirsiz bir toplamı bütün işverenlere aynı biçimde yöneltmek de doğru olmayabilir. İşletme değişiminden önceki ve sonraki aylara ait bordrolar, banka kayıtları ve çalışma belgeleri ayrı hazırlanabilir. İki yıllık sınıra yaklaşılmışsa başvuru planı gecikmeden değerlendirilmelidir. Bu sürenin her türlü alacak için tek başvuru takvimi gibi kullanılması hak kaybına yol açabilir.
Kıdem tazminatında önceki işveren için farklı sınır vardır
Yargıtay’ın güncel resmî kararlarında, kıdem tazminatı bakımından devreden işverenin kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret düzeyiyle sınırlı sorumluluğu açıklanmaktadır. Ücret borçları için söz edilen iki yıllık devir sınırı kıdem tazminatına aynı biçimde uygulanmaz. Bu ayrım önemlidir: Önceki işverenin her durumda tüm kıdem hesabından sorumlu olduğu da, iki yıl geçince kıdem yönünden kesinlikle hiçbir sorumluluğu kalmadığı da söylenemez. Alacağın doğma koşulları ve dönem hesabı birlikte incelenir.
Örneğin işçi devirden sonra daha yüksek ücretle çalışmışsa, eski işverenin sorumluluğunu son işveren dönemindeki en yüksek ücretle otomatik hesaplamak hatalı olabilir. Toplam hizmet süresi ile her işveren yönünden sorumluluk tutarı ayrı gösterilebilir. Hak kazandıran bir sona erme oluşmadan yapılan ön hesap da kesinleşmiş alacak gibi sunulmamalıdır. Kıdem hesabı yalnız kaç yıl çalışıldığı sorusundan oluşmaz; ücretin kapsamı, önceki ödemeler ve iş ilişkisinin sona erme nedeni önemlidir. Ticari devir sözleşmesindeki borç paylaşımı da işçinin kanuni haklarının yerine geçmez.
Devir sonrası borç, yıllık izin ve ihbar neden ayrı incelenir?
Devirden sonraki çalışmayla doğan ücretlerin hangi işverene ait olduğu, önceki dönem borçlarından ayrılmalıdır. Yıllık izin kayıtlarında ise eski dönemin tamamını kullanılmamış veya tamamını kullanılmış saymak yerine gerçek izin hareketleri görülmelidir. İşçinin hizmet süresine bağlı haklarının devamı, izin hesabının da doğru devredilmesini gerektirir. İzin hakkı ile sözleşmenin sonunda doğabilecek izin ücreti farklı aşamalardır. Bu başlıkları yalnız devir tarihinde bütün alacaklar ödendi şeklindeki tek cümleyle sonuçlandırmaya çalışmak eksik kalabilir.
İhbar tazminatı bakımından da önce gerçekten bir fesih bulunup bulunmadığı önemlidir. Devam eden sözleşmede sadece işletmeci değişikliğini fesih saymak farklı bir sonuç üretir. Sona erme varsa ne zaman ve kim tarafından yapıldığı belirlenir. İşyerini devreden, devralan veya işçiyi çalıştıran alt işverenin rolleri karışıyorsa önce ilişki şeması çıkarılabilir. Aynı işyerindeki herkes için görev ve borç ilişkisi aynı olmayabilir. İşçinin sözleşmesel işvereniyle tesisin sahibi farklı kişilerse bu ayrım alacak talebinin muhatabı bakımından özellikle dikkatle değerlendirilmelidir.
Yeni sözleşme, ödeme ve ibraname nasıl kontrol edilir?
Devir sırasında sunulan belgeler yalnız imzalanacak evrak yığını gibi görülmemelidir. Yeni sözleşmede başlangıç tarihi, ücret, görev, çalışma yeri ve önceki hizmet süresinin nasıl gösterildiği kontrol edilebilir. Ödeme belgesinde hangi dönem ve alacağın karşılandığı açıklanmalıdır. İbraname ise kendi geçerlilik koşulları bulunan ayrı bir işlemdir; belgenin adına bakılarak bütün hakların kesin sona erdiği varsayılmamalıdır. İncelemede yapılan ödeme ile belgedeki beyanın birbirini karşılayıp karşılamadığı görülmelidir. Bir belgenin imzalı kopyası çalışanda da bulunmalıdır.
Eski işverenin ödediği bir tutarın yeni işveren kayıtlarında tekrar mahsup edilmesi söz konusuysa çift indirim riski kontrol edilir. Hangi ödemenin kıdem avansı, ücret veya başka borca karşılık gösterildiği ayrılabilir. Çalışan ödeme aldığını inkâr etmek yerine ödemenin kapsamını açıklamalıdır. İşveren de açıkça yazılmamış bir toplamı sonradan bütün borçların karşılığı gibi yorumlamamalıdır. Belirsizlik varsa yazılı açıklama istenmesi yararlı olabilir. Belgelerin gerçeğe uygun ve anlaşılır hazırlanması, devir sonrasında iki işletmenin birbirine yönlendirdiği belirsiz bir alacak dosyası oluşmasını azaltır.
Varsayımsal örnek: dört yıllık çalışmadan sonra işletmeci değişimi
Tamamen varsayımsal bir örnekte, aynı mağazada dört yıldır çalışan kişinin işletme devrinden sonra iki yıl daha çalıştığını düşünelim. Çalışan devir gününde işine ara vermemiş; buna rağmen yeni sözleşmede yalnız devir tarihi başlangıç yazılmış olsun. İlk inceleme, bunun gerçek işyeri devri ve devam eden ilişki olup olmadığını ortaya koyar. Faaliyet, kayıtlar ve bildirimler karşılaştırılır. Önceki hizmetin görünmez olması, sırf belgeye yeni başlangıç yazılmasıyla doğru kabul edilmez. Örnek gerçek bir işçi veya işverene ilişkin değildir.
Sonraki aşamada ücret borçları ile kıdem ihtimali ayrılır. Devir öncesi ödenmeyen bir aylık ücret varsa önceki işverenin iki yıllık sorumluluk sınırı ayrıca değerlendirilir. Kıdeme hak kazandıran sona erme gerçekleşmişse toplam süre ve önceki işverenin kendi dönemiyle ücret sınırı ayrı hesaplanır. Kullanılmış izinler düşülmeden bütün altı yıl için izin ücreti istenmesi de doğru olmayabilir. Bu örnek bir ödeme sonucu vaat etmez; aynı çalışma zincirinde farklı alacak türlerinin farklı dönem ve sorumluluk kuralları gerektirdiğini gösterir.
Belge ve başvuru rehberi
Başlangıçta hizmet dökümü, iş sözleşmeleri, devir duyurusu, ücret bordroları, banka ödemeleri ve varsa fesih bildirimleri toplanabilir. Hangi tarihte kimin işveren olduğu ile fiilî çalışmanın nerede sürdüğü ayrı gösterilir. Devir sırasında imzalanan ödeme ve izin belgeleri de eklenir. Eksik kayıt varsa hangi işverende bulunabileceği belirlenebilir. Çalışanın ticari devir sözleşmesinin bütün ayrıntılarını bilmemesi olağandır; bilinmeyen noktalar kesinmiş gibi doldurulmak yerine uygun bilgi ve belge talepleriyle ele alınır. Kayıtlar hukuka uygun yollarla edinilmelidir.
İşçilik alacağı veya tazminat talebi için dava düşünülüyorsa 7036 sayılı Kanun’daki dava şartı arabuluculuk hükümleri değerlendirilir. Hangi işverenin hangi sıfatla başvuruya dahil edileceği, toplam alacaktan önce netleştirilmelidir. Yeni işverenin eski işletmeye, eski işverenin yeni işletmeye yönlendirmesiyle zaman kaybedilmemelidir. Başvuruda dönemlere ve alacak türlerine göre açık bir talep hazırlanabilir. Görüşmede ödeme önerisi yapılırsa hangi kalemin kapandığı anlaşılmalıdır. Anlaşma sağlanamaması hâlinde sonraki süreç, ilgili süreler ve eldeki kayıtlarla birlikte planlanır.
Sık sorulan sorular
İşyeri satılınca kıdemim sıfırlanır mı? Gerçek devir ve devam eden sözleşmede önceki hizmetin dikkate alınması esastır. Devir günü otomatik tazminat ister miyim? Sırf devir fesih değildir; hak kazanma koşulları ayrıca incelenir. Eski maaş borcunu yeni işverenden isteyebilir miyim? Devir ve alacağın doğum koşullarına göre birlikte sorumluluk değerlendirilebilir. İki yıl geçince bütün alacaklar biter mi? Hayır; alacağın kendi süresiyle devredenin belirli borçlara ilişkin sorumluluk sınırı aynı konu değildir. Kıdem için ayrıca farklı çerçeve vardır.
Şirketin hisseleri satıldıysa mutlaka işveren değişmiş midir? Tüzel kişi aynı kaldığında işlem ayrıca değerlendirilmelidir. SGK çıkış ve giriş kaydı tek başına yeterli mi? Fiilî devam ve yapılan bildirimler de görülür. Yeni sözleşmeyi imzalarsam eski yıllarım kesin silinir mi? Metin ve gerçek ilişki birlikte incelenir; başlığa bakılarak sonuç kurulmaz. Eski işveren son ücretime göre bütün kıdemden mi sorumlu? Kendi dönemi ve devir ücretine ilişkin sınırlar önemlidir. Yalnız devralanla görüşmek yeterli mi? Her alacağın dönemi ve sorumlusu ayrı belirlenmelidir.
Resmî kaynaklar
4857 sayılı İş Kanunu: TBMM kabul metninde 6’ncı madde Yargıtay: işyeri devri ölçütleri ve fesih ayrımı Yargıtay: kıdemde devredenin dönem ve ücret sınırı Yargıtay: önceki dönem işçilik alacaklarında sorumluluk Yargıtay: devir ve kıdem sorumluluğunun kapsamı 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: dava şartı arabuluculukMevzuat ve uygulama somut olayın tarihine ve koşullarına göre değişebilir. Hak kaybı yaşamamak için dosyanıza özgü hukuki değerlendirme alın.