Yeni işe başlayan herkes otomatik denemede değildir
İşe başladıktan kısa süre sonra çıkarılan kişiye ‘zaten denemedeydin’ denebilir. Ancak her yeni iş ilişkisi kendiliğinden deneme süreli hale gelmez. Önce tarafların deneme konusunda ne kararlaştırdığı ve bunun hangi belge veya delille ortaya konduğu incelenmelidir. İşverenin ayrılık anında kullandığı ifade, tek başına bütün koşulları göstermez. Aynı şekilde çalışanın işyerinde kısa süre bulunması da deneme kaydının varlığını kanıtlamaz. İlişkinin başlangıcındaki gerçek düzenleme belirlenmelidir.
İlk görüşmede iş teklifi, sözleşme, işe başlama yazışması ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte okunabilir. İş sözleşmesinin süresiyle deneme kaydı birbirine karıştırılmamalıdır. Üç aylık çalışma planı, üç aylık deneme kararlaştırıldığı anlamına gelmeyebilir. Bir belgede ‘oryantasyon’ yazması da aynı hukuki sonucu otomatik doğurmaz. Hazırlık, kullanılan başlıkları sıralamak yerine hangi koşulun ne zaman kabul edildiğini göstermelidir. Sonrasında fesih tarihinin gerçekten bu kapsamda bulunup bulunmadığı değerlendirilebilir.
İki aylık sınır ve toplu iş sözleşmesi ayrımı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15’inci maddesinde deneme süresinin en çok iki ay olabileceği, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabileceği düzenlenir. Bu nedenle bireysel sözleşmede daha uzun süre yazılması, sırf imzalanmış olduğu için kanuni sınır incelemesini gereksiz kılmaz. Daha kısa süre kararlaştırılmış olması da mümkündür. Somut olayda hem uygulanabilir sözleşme hem sürenin başlangıcı ve bitişi birlikte değerlendirilmelidir. İşverenin bütün işyerinde aynı süreyi kullandığını söylemesi tek başına yeterli açıklama değildir.
Pratik incelemede kişinin gerçekten hangi toplu iş sözleşmesi kapsamında olduğu sorulmalıdır. İşyerinde sendikalı çalışan bulunmasıyla belirli çalışana o hükmün uygulanması aynı bilgi değildir. Sözleşme örneğindeki tarih ve kapsam kontrol edilir. Daha kısa deneme kararlaştırılmışsa sadece kanundaki azami süreye bakılarak otomatik uzama varsayılmamalıdır. Ayrıca iki aylık sürenin iki ay çalışılan iş günü sayısı gibi okunması doğru değildir. Takvim bilgisi ve fiili başlangıç somut belgeler üzerinden değerlendirilmelidir.
İmza tarihi, fiili başlangıç ve fesih günü
İş sözleşmesinin imzalandığı günle kişinin fiilen çalışmaya başladığı gün farklı olabilir. Bu fark, deneme süresinin hangi zaman dilimi için ileri sürüldüğünü anlamada önemlidir. İşe başlamadan yapılan tanışma görüşmesiyle iş görme faaliyetinin başladığı gün aynı kabul edilmemelidir. Diğer taraftan çalışan resmi girişten önce fiilen görev yaptığını söylüyorsa, bu iddianın hangi kayıtlarla açıklanabildiği araştırılır. Yalnız evraktaki tek tarihe dayanmak gerçek başlangıcı eksik gösterebilir.
Fesih bakımından da kararın şirket içinde alındığı gün, çalışana bildirildiği gün ve son çalışılan gün ayrı olabilir. Bildirimin nasıl yapıldığı ve içerdiği açıklama korunmalıdır. Çalışanın birkaç gün daha göreve devam etmesi gibi durumlar varsa zaman çizelgesine eklenir. Bu inceleme, tarihleri hak kazanmak için değiştirmek anlamına gelmez. Amaç hangi olayın ne zaman gerçekleştiğini doğru belirlemektir. Deneme içinde olduğu ileri sürülen fesih, başlangıç ve bildirim kayıtları görülmeden kesin olarak nitelendirilmemelidir.
Deneme feshi ücret hakkını ortadan kaldırmaz
Kanun, deneme süresi içinde taraflara bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız fesih imkânı tanırken çalışılan günler için ücret ve diğer hakları saklı tutar. Dolayısıyla ‘birkaç gün denedik, ücret yok’ açıklaması bu düzenlemeyle aynı değildir. Deneme, ücretsiz işçi çalıştırma yöntemi değildir. Kişinin gerçekten iş görüp görmediği ve hangi ödeme konusunda anlaşıldığı incelenir. İşin kısa sürmesi, emeğin ekonomik karşılığının kendiliğinden yok sayılmasını sağlamaz.
Ücret hesabında günler, kararlaştırılan tutar, ödeme sistemi ve varsa yapılmış ödeme ayrılır. Çalışan yalnız son ayın tamamını istemek veya hiç hak kalmadığını düşünmek yerine kendi çalışma süresini somutlaştırabilir. İşyerinde bulunulan her zamanın niteliği de açıklanmalıdır. İşe alım görüşmesi, eğitim, görev ve fiili hizmet arasında olayın koşullarına göre farklılıklar bulunabilir. Bu ayrımlar kişiyle işverenin aynı güne farklı anlam vermesinin nedenini gösterebilir. İnceleme, yalnız vardiya sayısını toplamaktan ibaret olmayabilir.
Kısa beceri testi ile fiilen çalışmayı ayırın
İşe alım sırasında yapılan kısa bir beceri değerlendirmesiyle, işletmenin günlük işini yerine getirmek farklı olgular olabilir. Kişiye ‘sadece deniyoruz’ denmişse ne yaptığı somut biçimde anlatılmalıdır. Müşteriye hizmet verme, belirli vardiyada çalışma, yöneticiden talimat alma ve yapılan işin işletmenin olağan faaliyetine katılması gibi bilgiler değerlendirilebilir. Kullanılan ad, ilişkinin gerçek niteliğini tek başına belirlemez. Kişinin yalnız ortamı gözlemlemesiyle fiilen görev üstlenmesi arasındaki fark da açıklanmalıdır.
Örneğin adayın görüşmede örnek bir sunum yapmasıyla günler boyunca müşterilerin siparişlerini karşılaması aynı çalışma düzenini göstermez. Hazırlıkta gün, saat, görev ve talimat veren kişi yazılabilir. Özel bir staj veya eğitim programı bulunduğu ileri sürülüyorsa ilgili programın belgesi ve gerçek uygulama görülmelidir. Bu başlık altında bütün eğitim ilişkilerinin aynı hukuka tabi olduğu varsayılmamalıdır. Amaç, ücretsiz deneme açıklamasının gerçek bir işe alım değerlendirmesine mi yoksa fiili hizmete mi ilişkin olduğunun anlaşılmasını sağlamaktır.
Sigorta deneme bitince başlamaz
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmi açıklamasında, deneme süresinin sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırmaya gerekçe olamayacağı belirtilir. Çalışmanın başlangıcından itibaren sosyal güvenlik yükümlülükleri değerlendirilir. İşverenin ‘seni beğenirsek giriş yaparız’ demesi bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte somut bildirimin doğru yapılıp yapılmadığı, gerçek çalışma ve hizmet kayıtları üzerinden kontrol edilmelidir. Kişinin sadece ücret almış olması, sigorta kaydının da mutlaka doğru olduğu anlamına gelmez.
Pratik olarak çalışan hizmet dökümündeki işyeri, tarih ve gün bilgilerini kendi çalışma kayıtlarıyla karşılaştırabilir. Görünen eksiklik hakkında işverenin açıklaması alınabilir; gerekli başvuru yolları ayrıca değerlendirilir. Ücret alacağı ile hizmet bildirimi sorununun aynı başvuruda otomatik çözüleceği varsayılmamalıdır. Kayıt yapılmadığı düşünülüyorsa görev yazışmaları, giriş çıkış bilgileri ve doğrudan çalışmayı bilen kişiler önem kazanabilir. Sonradan gerçeğe aykırı tarihli belge hazırlamak yerine mevcut kayıtların korunması ve eksikliğin açık biçimde anlatılması gerekir.
İhbar ve diğer tazminatlar için önce deneme koşulunu kontrol edin
Geçerli deneme kaydına dayanılarak süresi içinde fesih yapılmasıyla deneme bittikten sonra yapılan fesih aynı değerlendirilmez. Bu nedenle ihbar tazminatı sorusuna yalnız çalışmanın kısa sürdüğünden hareketle cevap verilmemelidir. İlk aşama deneme kaydının varlığı ve fesih zamanıdır. Bunlar sağlanmıyorsa ilişkinin sona ermesi diğer koşullarıyla incelenir. Bir kalem yönünden hak doğmaması da çalışanın bütün alacaklarının ortadan kalkması anlamına gelmez.
Kıdem, ihbar, ücret ve varsa başka talepler ayrı başlıklara yazılabilir. Daha önce aynı işveren yanında çalışma bulunuyorsa bu geçmiş de gizlenmemelidir; ilgili hakkın hesabına etkisi somut değerlendirilir. Sadece yeni sözleşmenin imza tarihini göstermek her zaman bütün hizmet geçmişini açıklamaz. Buna karşılık kısa bir denemeden otomatik yüksek tazminat sonucu çıkarılması da doğru değildir. Hukuki değerlendirme, talep edilen her kalemin kendi koşuluyla yapılır. Başlangıçta bu ayrım kurulursa hesap daha anlaşılır hale gelir.
Deneme kaydının ispatı ve işyeri belgeleri
Deneme koşulu tartışmalıysa, hangi delilin bu düzenlemeyi gösterdiği sorulmalıdır. Her olayda yalnız tek tür belge bulunmayabilir; yazışmalar ve diğer kayıtlar da hukuki değerlendirmeye sunulur. Ancak işverenin genel personel uygulamasına ilişkin açıklamasıyla belirli çalışanın bunu kabul etmiş olması aynı şey değildir. Bakanlığın uzman arabuluculuk kaynağında da deneme iddiasının ispatı ele alınır. Bu nedenle ‘bütün yeni çalışanlar denemededir’ şeklindeki soyut açıklama incelenmeden kabul edilmemelidir.
Çalışan elindeki sözleşmenin bütün sayfalarını saklamalıdır. Sonradan verilen farklı örnek varsa metinler arasındaki değişiklikler işaretlenebilir. İmza inkârı ile belirli hükmün uygulanabilirliğine itiraz farklı konulardır; hangisinin ileri sürüldüğü açık olmalıdır. İşveren de dosyasında bulunan belgenin kişiye ve işe başlama dönemine ait olduğunu açıklayabilmelidir. Formun üzerinde şirket logosu bulunması tek başına bunun hangi tarihte hangi koşulla kullanıldığını göstermez. Kayıtların düzenli olması, uyuşmazlık ortaya çıktığında gerçek başlangıç iradesini anlamaya yardımcı olur.
Deneme kaydı diğer işçi haklarını ortadan kaldırmaz
Deneme kaydı, işverenin çalışma ilişkisindeki bütün yükümlülüklerinden muaf olması anlamına gelmez. Eşit davranma, güvenlik ve çalışmanın karşılığını ödeme gibi konuların kendi kuralları bulunur. Feshin arkasında farklı bir hukuka aykırılık bulunduğu ileri sürülüyorsa, bu iddia deneme sözcüğüyle değerlendirme dışına çıkarılmamalıdır. Bununla birlikte her memnuniyetsizlik veya başarısızlık değerlendirmesi de otomatik olarak ayrımcılık anlamına gelmez. İddianın somut dayanağı gösterilmelidir.
Örneğin çalışan fesihten hemen önce belirli bir talepte bulunduğunu söylüyorsa, talebin tarihi ve verilen yanıt korunabilir. Sonraki işlemle bağlantı kurulurken yalnız zamansal yakınlık üzerinden kesin sonuç çıkarılmamalıdır. Çalışma koşulları, yazılı gerekçe ve diğer veriler birlikte incelenir. Kişi hukuki yardım görüşmesinde hangi olayın kendisine göre asıl sorun olduğunu açıklamalıdır. Ücretin ödenmemesiyle fesih nedenine ilişkin iddia aynı dosyada bulunabilir, ancak kanıtları ve hukuki koşulları farklı olabilir. Bu ayrım taleplerin kapsamını belirlemeyi kolaylaştırır.
İşten ayrılışta teslim ve ödeme kayıtları
Deneme sırasında ayrılırken de işyerine ait ekipman, erişim ve belge teslimi düzenli yapılmalıdır. Bir eşyanın teslim edildiğini gösteren kayıtla bütün ücretin alındığını gösterdiği ileri sürülen belge aynı şey değildir. Çalışan metni okumadan geniş bir hesaplaşma açıklaması imzalamamalıdır. Ödeme yapılmışsa hangi günlere ve hangi kalemlere karşılık geldiği belirlenir. Teslim edilmeyen eşya iddiası da ücretin bütününün tutulacağı varsayımıyla değerlendirilmemelidir; ilgili kurallar ayrıca incelenir.
İşveren açısından da ayrılışın deneme kapsamında olduğunu söylemek, hesap pusulası ve ödeme açıklamasının önemini azaltmaz. İşin kısa sürdüğü durumlarda sözlü anlaşmalar daha çok olabilir; bu nedenle yazılı kayıtlar özellikle yararlıdır. Çalışan bankaya gelen tutarı vardiya ve ücret bilgisiyle karşılaştırabilir. Fark varsa ne kadar olduğu ve hangi dönemden kaynaklandığı belirtilir. Aynı olay hakkında birkaç farklı hesap hazırlanmışsa hangisinin esas alındığı açıklanmalıdır. Belirsiz bir toplam, doğru ödeme yapıldığını veya bütün hakkın kaybolduğunu tek başına göstermez.
Varsayımsal örnek: iki farklı başlangıç tarihi
Tamamen varsayımsal bir olayda, çalışan bir otelde göreve başlar; sözleşme birkaç gün sonra imzalanır ve ayrılışta deneme süresi gerekçe gösterilir. Çalışanla işveren sürenin başlangıcını farklı tarihten hesaplamaktadır. Antalya’daki işyerinde yaşanan bu örnekte önce fiili göreve başlama, sözleşme metni, kararlaştırılan deneme süresi ve fesih bildirimi karşılaştırılır. Sözleşmenin geç imzalanması, önceki çalışmanın hiç yaşanmadığını göstermez; kayıtlar somutlaştırılmalıdır.
Aynı örnekte çalışan ücretinin bir kısmını almış fakat hizmet dökümünde başlangıç farklı görünmüş olabilir. Bu iki sorun ayrı değerlendirilir. Deneme kaydının hukuken geçerli olduğunun kabulü bile çalışılan günlere ait ücret ve sigorta sorularını ortadan kaldırmaz. Tersine kayıt tartışmalıysa bunun bütün tazminatları otomatik doğurduğu da söylenemez. Örnek, sonuç tahmini vermek için değil olayların sırasını doğru kurmanın önemini göstermek içindir. Başlangıç, koşul, fesih ve ödeme kayıtları birlikte okunmalıdır.
Başvuru rehberi ve sık sorulan sorular
İlk görüşme dosyasında sözleşme, işe alım yazışmaları, görev ve vardiya kayıtları, fesih bildirimi, hizmet dökümü, bordro ve banka ödemeleri bulunabilir. Kayıtların hangi günlere ait olduğu kısa bir çizelgeyle açıklanır. İşçilik alacakları için dava şartı arabuluculuk ve diğer başvuru koşulları; sigorta bildirimi için ilgili kurum işlemleri ayrı değerlendirilmelidir. İşe dönüş talebi düşünülüyorsa kapsam ve süreler de gecikmeden incelenir. Sadece işverenden gelecek cevabı beklemek bütün hukuki takibin yerine geçmez.
Sözleşmede deneme yazmıyorsa otomatik iki ay var mı? Böyle bir otomatik kabul yerine tarafların düzenlemesi incelenir. Denemede ücret yok mu? Çalışılan günlerin karşılığı saklıdır. Sigorta daha sonra yapılabilir mi? Deneme bunun gerekçesi değildir. Dört ayı bireysel sözleşmeyle yazabilirler mi? Kanuni sınır ve toplu iş sözleşmesi ayrımı önemlidir. İhbar kesin yok mu? Deneme kaydı ve fesih zamanı görülmelidir. Her talep, kendi koşulları ve gerçek çalışma kayıtları üzerinden değerlendirilmelidir.
Resmî kaynaklar
4857 sayılı İş Kanunu, 15’inci madde ve ilgili çalışma hükümleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, deneme süresinde sigorta bildirimi açıklaması Adalet Bakanlığı, İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk: deneme kaydının değerlendirilmesi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, dava şartı arabuluculukMevzuat ve uygulama somut olayın tarihine ve koşullarına göre değişebilir. Hak kaybı yaşamamak için dosyanıza özgü hukuki değerlendirme alın.