İşveren beni ücretsiz izne çıkarabilir mi, kabul etmek zorunda mıyım?

Genel kural: İşverenin duyurusu tek başına anlaşma değildir

İşverenin 'yarından itibaren ücretsiz izindesiniz' demesi, genel iş hukuku düzeni içinde işçinin ücretinden vazgeçtiği anlamına gelmez. Ücretsiz izin, çalışmanın ve buna karşılık ücret ödenmesinin belirli bir dönem bakımından askıya alınmasını gündeme getirir. Kanundan kaynaklanan özel bir durum dışında, işverenin önerdiği böyle bir değişiklikte işçinin kabulü önemlidir. İşyerinin ekonomik sıkıntı yaşaması ile bu sıkıntının bütün ücret sonuçlarının tek taraflı olarak işçiye aktarılabilmesi aynı şey değildir.

Bununla birlikte her çalışılmayan dönem de aynı hukuki başlıkta incelenmez. İşçinin kendi talebiyle aldığı izin, kanuni bir izin hakkının kullanılması, mevsimlik ilişkinin askıda bulunduğu dönem ve işverenin personel azaltmak amacıyla önerdiği ücretsiz izin farklı durumlar olabilir. Bu yazı, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki bir çalışana işveren tarafından yöneltilen ücretsiz izin teklifini ele alır. Kamu personeli veya başka özel çalışma rejimindeki kişiler için aynı açıklamaları doğrudan uygulamak doğru olmaz.

Altı işgünü neyin süresidir?

İş Kanunu’nun 22’nci maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin işçiye yazılı bildirilmesini düzenler. Usulüne uygun yapılmayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Ücretsiz izin teklifinin değerlendirilmesinde bu çerçeve önem taşır. Buradaki altı işgünü, sessiz kalınca bütün hakların kaybedildiği bir genel itiraz süresi değildir. Bir öneriyi kabul etme düzeniyle, daha sonra ortaya çıkabilecek ücret veya fesih uyuşmazlığının başvuru süreleri karıştırılmamalıdır.

Yazıda izin başlangıcı, bitişi ve dönüş koşulu gösterilmiyorsa, işçinin tam olarak neyi kabul etmesinin istendiği belirsiz kalır. 'İşler düzelince çağrılacaksınız' açıklaması, kişinin ne kadar süre gelirsiz kalacağını planlamasına elverişli değildir. Önerinin tam metni istenebilir; sözlü açıklamayla yazılı belgenin aynı olup olmadığı kontrol edilebilir. Teklifin alınmış olduğuna ilişkin imza ile içeriğin kabul edildiğine ilişkin imza arasındaki ayrım da belge üzerinde açık olmalıdır. Belgenin başlığı değil, içindeki beyan esas alınır.

İşçinin başvurusu gibi hazırlanan formu dikkatle okuyun

Bazen ücretsiz izin işverenin isteğiyle gündeme geldiği halde çalışana 'kendi talebimle ücretsiz izin istiyorum' yazılı bir form verilir. Bu metin, olayın kimden kaynaklandığını farklı gösterebilir. İşçi gerçekten böyle bir izin istemiyorsa sırf standart form olduğu söyleniyor diye gerçeğe uymayan beyan vermemelidir. Kişisel nedenlerle izin istemekle, işverenin iş vermemesini kabul etmek aynı durum değildir. Daha sonraki uyuşmazlıkta ilk talebin kimden geldiği ve kabulün kapsamı önem kazanabilir.

Belgenin boş bırakılmış tarih veya süre alanları bulunuyorsa tamamlanmadan imzalanması ayrıca risk yaratır. İşçi kendi nüshasını almalı; varsa eklerin de aynı metne ait olduğunu görmelidir. Bir formun imzalanması halinde artık hiçbir inceleme yapılamayacağı söylenemez; iradenin nasıl oluştuğu ve gerçek olaylar yine önemlidir. Ancak sorun ortaya çıktıktan sonra belgenin içeriğini hatırlamaya çalışmak yerine, teklif aşamasında açıklık sağlamak daha işlevseldir. İzin formuyla birlikte sunulan istifa, ödeme veya feragat beyanları ayrı ayrı okunmalıdır.

Kabul etmiyorsanız çalışmaya hazır olduğunuzu açıklayın

Ücretsiz izin istemeyen işçinin yalnız işyerine gitmeyi bırakması, gerçek uyuşmazlığı görünmez hale getirebilir. 'Gelme' talimatını kimin, ne zaman ve hangi yolla verdiği; işçinin buna ne cevap verdiği kayıt altına alınmalıdır. Çalışmaya devam etmek isteyen kişi, ücretsiz izni kabul etmediğini ve mevcut koşullarda iş görmeye hazır bulunduğunu anlaşılır biçimde bildirebilir. Bu açıklamanın amacı gereksiz bir gerilim yaratmak değil, yokluğun işçinin kişisel tercihiymiş gibi yorumlanmasını önlemektir.

İşyerine erişim engelleniyorsa kartın çalışmaması, vardiya çizelgesinden çıkarılma veya yöneticinin mesajı gibi olaylar tarihleriyle korunabilir. Bunun için zorla işyerine girmek, tartışma çıkarmak ya da başkalarının özel kayıtlarına erişmek gerekmez. İletişimin hangi adrese yöneltileceği, işverenin doğru tüzel kişiliği ve tebligata elverişli kanal belirlenmelidir. Özellikle taşeron veya grup şirketi ilişkilerinde yalnız işyerinin ticari markasına mesaj göndermek yeterli bir açıklık sağlamayabilir. Muhatap, iş sözleşmesinin tarafıyla eşleştirilmelidir.

İş verilmediği halde ücret talebi doğabilir mi?

Türk Borçlar Kanunu’nun 408’inci maddesi, işverenin işgörme edimini kusuruyla engellemesi veya kabulde temerrüde düşmesi halinde ücret yükümlülüğünü düzenler. Koşulları varsa işçiden bu çalışmayı daha sonra yerine getirmesi istenemez; kanunda bazı indirim kalemleri de öngörülür. Bu nedenle fiilen çalışılmayan her günün mutlaka ücretsiz sayılacağı söylenemez. Öte yandan hiçbir olaya bakmadan bütün dönemin tam ücretinin kesin olarak tahsil edileceği de ileri sürülemez.

Ücret talebi hazırlanırken işçinin çalışmaya hazır bulunması, işverenin tutumu ve geçerli bir izin anlaşması olup olmadığı birlikte değerlendirilir. Aylık ücretli çalışanda hangi ayın ne kadar eksik ödendiği, yemek veya diğer yan hakların niteliği ve yapılan ödemeler ayrı gösterilmelidir. 'Beni iki ay çalıştırmadılar' açıklaması başlangıçtır; istenen miktarın hangi ücret verisine dayandığı da ortaya konulmalıdır. Banka hareketleriyle bordro arasındaki fark, bazen çalışılmayan dönemden önce başlayan başka bir ücret sorununun da bulunduğunu gösterebilir.

Belirli bir süreyi kabul ettiyseniz uzatma ayrıca önemlidir

İşçinin bir haftalık ücretsiz izin teklifini kabul etmiş olması, işverenin bunu istediği kadar uzatabileceği anlamına gelmez. Başlangıçta anlaşılan bitiş tarihi, işe dönüş planının merkezidir. İşveren daha uzun bir dönem istiyorsa bunun yeni içeriği ve işçinin beyanı açıklığa kavuşturulmalıdır. Özellikle kısa süreli bir üretim duruşu için verilen onayın, aylar süren belirsiz bekleyişe dayanak gösterilmesi başlangıçtaki anlaşmanın kapsamı bakımından sorun doğurabilir. Kabulün hangi süreyi kapsadığı kayıttan anlaşılmalıdır.

İzin sonuna yaklaşırken vardiya, görev yeri ve dönüş saati konusunda bilgi istenmesi yararlıdır. Yazılı anlaşma açık olduğu halde ayrıca çağrı beklenip beklenmeyeceği, metindeki düzenlemeye göre değerlendirilmelidir; sessizlikten gelişigüzel sonuç çıkarılmamalıdır. Çalışan ile yönetici arasındaki konuşmada yeni tarih kararlaştırıldığı söyleniyorsa bunun açık bir yazılı teyidi istenebilir. Böylece işverenin işe çağırdığını, işçinin ise iznin uzadığını düşündüğü durumların önüne geçilebilir. Dönüş hazırlığı, iznin sadece başlangıç belgesinden ibaret olmadığını gösterir.

Antalya’da sezon sonu açıklaması her çalışan için aynı sonucu doğurmaz

Turizm işletmelerinde sezon daralması, tadilat veya rezervasyon azalması nedeniyle ücretsiz izin gündeme gelebilir. Ancak Antalya’da bir otelde çalışmak, iş ilişkisinin mutlaka mevsimlik olduğu anlamına gelmez. Yıl boyunca devam eden bir görev ile gerçekten belirli sezonlarda yürütülen bir işin koşulları farklı olabilir. İşe giriş belgeleri, önceki yıllardaki çalışma akışı ve işletmenin faaliyet biçimi karşılaştırılmalıdır. Yalnız insan kaynaklarının 'sezon bitti' demesiyle bütün çalışanların aynı hukuki durumda bulunduğu sonucuna varılmaz.

Örneğin otelin yıl boyunca açık olan teknik birimindeki çalışanla, sadece yaz dönemindeki etkinlik hizmeti için işe alınan kişinin durumu aynı olmayabilir. Bu karşılaştırma, mevsimlik çalışmada her askı döneminin hukuka aykırı olduğu anlamına da gelmez. Sorun doğru sınıflandırılmalıdır. İşverenin yaptığı işlem mevcut mevsim düzeninin uygulanması mı, daha önce sürekli çalışan bir kişiye yeni bir ücretsiz dönem yüklenmesi mi? Bu soru cevaplanmadan salt sektör adına dayanılarak ücret ve fesih değerlendirmesi yapılması isabetli olmaz.

Pandemi dönemindeki geçici yetkiyi bugüne taşımayın

Pandemi döneminde İş Kanunu’na eklenen geçici düzenleme, belirli dönem için işverene ücretsiz izne ayırma yetkisi ve buna bağlı özel sonuçlar getirmişti. Geçici yetkinin uzatılmasına ilişkin kanuni sınır 30 Haziran 2021 olarak düzenlenmişti. Bu olağanüstü döneme ait açıklamalar, 2026 yılında işverene genel ve süresiz bir tek taraflı ücretsiz izin yetkisi tanıyormuş gibi kullanılamaz. Eski bir duyuru veya salgın döneminden kalan personel formu, bugünkü işlemin hukuki dayanağı olarak kendiliğinden yeterli değildir.

Eski bir döneme ilişkin alacak uyuşmazlığı inceleniyorsa elbette işlemin yapıldığı tarihteki düzenleme ayrıca değerlendirilir. Buna karşılık bugün yöneltilen teklif için güncel genel çerçeve esas alınır. Bu ayrım, geçmişte aynı işyerinde herkesin ücretsiz izne çıkarılmış olmasını bugünkü işlem için otomatik örnek kabul etmeyi önler. Kanundan doğan başka özel izin hakları da ayrıca ele alınmalıdır; çalışanın kendisine tanınmış bir izin hakkını kullanması ile işverenin ücret ödememek için izin dayatması eşdeğer değildir.

Varsayımsal örnek: On günlük teklif üç aya dönüşürse

Tamamen varsayımsal bir örnekte, yıl boyu çalışan bir otel muhasebecisinin tadilat nedeniyle on gün ücretsiz izin teklifini kabul ettiğini düşünelim. Anlaşmada işe dönüş günü yazılıdır. Süre bitiminde yönetici, tadilatın uzadığını söyleyerek çalışanı üç ay daha çağırmayacağını bildirir. İlk on günlük kabul, sonraki dönemin de kabul edildiğini kendiliğinden göstermez. Çalışanın cevabı, işe hazır olup olmadığı ve yeni bir anlaşma bulunup bulunmadığı sonraki dönem bakımından ayrı önem taşır.

Bu kişi ilk anlaşmayı saklar, uzatma mesajını korur ve mevcut koşullarla çalışmaya hazır olduğunu açıklar. Ücret talebinde ilk kabul edilen dönemle sonradan tartışmalı hale gelen dönemi ayırır. Buna karşılık aynı kişi kendi isteğiyle üç aylık kişisel seyahat için yeni izin talebinde bulunmuşsa olayın değerlendirilmesi değişebilir. Örneğin işlevi, her çalışılmayan süreyi otomatik ücret alacağına çevirmek değil, hangi tarihlerde hangi iradenin ve hangi işlemin bulunduğunu ayrı ayrı saptamaktır.

Uyuşmazlık büyürse hangi belgeler ve hangi talepler ayrılır?

Dosya hazırlığında iş sözleşmesi, ücretsiz izin teklifi, kabul veya ret açıklaması, dönüş yazışmaları, bordrolar ve banka kayıtları tarih sırasıyla tutulabilir. SGK hizmet dökümünde görülen eksik gün ile işçinin gerçek çalışma durumu karşılaştırılmalıdır. Bir kaydın belirli kodla bildirilmiş olması, tek başına işçinin ücretsiz izni kabul ettiğini kanıtlamaz; buna karşılık fiilî çalışma varsa bunun hangi görevle ve hangi günlerde yapıldığı açıklanmalıdır. Kayıt sorunu ile ücret sorunu aynı belgelerden doğsa da farklı düzeltmeler gerektirebilir.

İşveren iş ilişkisini sona erdirirse ücret alacağı, fesih nedeni ve varsa işe iade koşulları ayrıca değerlendirilir. İşçinin ücretsiz izni kabul etmemesi, tek başına istifa beyanı olarak görülmemelidir. Aynı şekilde her ret halinde bütün tazminatların otomatik doğduğu da söylenemez. Talep türüne göre arabuluculuk ve dava yolu, ayrıca uygulanacak başvuru süreleri belirlenmelidir. Ücretsiz izin görüşmeleri sürüyor diye feshe bağlı bir sürenin durduğu varsayılmamalıdır. İşlem zincirindeki son belgenin ne olduğu bu nedenle özellikle önemlidir.

Ücret karşılaştırması için varsayımsal olarak ayın ilk bölümünde fiilen çalışılmış, ikinci bölümünde ise izin tartışması yaşanmış olsun. Bordrodaki tek bir 'ücretsiz izin' satırı bütün ayın aynı nitelikte olduğunu göstermeyebilir. Fiilen çalışılan günler, üzerinde anlaşma bulunan günler ve işçinin kabul etmediği dönem üç ayrı satırda gösterilebilir. Her satırın karşısına vardiya kaydı, izin belgesi veya yazışma konulması, uyuşmazlığın nerede yoğunlaştığını görünür kılar. İşverenin yaptığı kısmî ödeme de aynı çizelgede doğru döneme bağlanır. Böylece hesap, yalnız aylık ücretin gün sayısına bölünmesinden ibaret kalmaz; önce hangi günün hangi hukuki ilişkiye dayandığı ortaya çıkar.

Sık sorulan sorular

Sessiz kalırsam ücretsiz izni kabul etmiş olur muyum? Esaslı değişikliklerde yazılı kabul düzeni önemlidir; sessizliği genel bir hak kaybı gibi değerlendirmemek gerekir. İşveren ekonomik sıkıntıda olduğunu söylüyorsa kabul zorunlu mudur? Bu açıklama, tek başına çalışanın onayı yerine geçmez. İzin belgesi imzalayınca iş sözleşmem sona erer mi? Askı ile sona erme farklıdır; belgenin içinde ayrıca istifa veya sona erdirme beyanı olup olmadığı okunmalıdır.

Ücretsiz izinde çalıştırılırsam ne yapmalıyım? Gerçek çalışma günleri ve verilen görevler korunarak kayıt ve ücret yönünden değerlendirme yapılmalıdır. Kabul ettiğim izin bitince neye dikkat etmeliyim? Bitiş tarihi ve işe dönüş koşulu takip edilmelidir. İşveren hiç çağırmazsa yalnız beklemeli miyim? İş görmeye hazır olma durumu ve iletişim açıklaştırılmalıdır. SGK güvencem mutlaka aynı biçimde sürer mi? Sosyal güvenlik sonuçları izin türü ve kişisel koşullara göre ayrıca incelenir; iş sözleşmesinin devam etmesi bütün sonuçların değişmeden kalacağı anlamına gelmez.